Diagnostic socio-organisationnel — 3 mois pour comprendre d'où viennent les tensions dans votre organisation, et poser les bons leviers pour agir.
Signaler une situation — réponse sous 48hLa majorité des dispositifs mis en place face à des RPS traitent les conséquences individuelles : cellules d'écoute, coachings isolés, formations au « bien-être », renvoi vers la médecine du travail. Ces dispositifs soulagent les personnes, mais ne font pas disparaître les causes. Deux ans plus tard, d'autres personnes à d'autres postes présentent les mêmes symptômes.
Les tensions au travail émergent de l'interaction entre trois dimensions : culture, organisation, travail réel. Tant que cette interaction n'est pas analysée, les symptômes se déplacent mais ne disparaissent pas.
Ma démarche consiste à remonter des symptômes individuels aux dysfonctionnements systémiques — pour que les leviers d'action portent sur les causes, pas sur les personnes.
Cette démarche s'appuie sur une lecture intégrée : les tensions au travail s'inscrivent dans le corps des personnes avant de se traduire en dysfonctionnements organisationnels. Les neurosciences contemporaines du stress et de la coopération permettent aujourd'hui d'objectiver ce passage du biologique au collectif — et d'identifier les conditions organisationnelles qui favorisent ou empêchent la régulation à l'échelle du système.
Réunion avec la direction et la DRH. Définition du périmètre, des parties prenantes à associer, des attentes, des livrables. Accord écrit sur la confidentialité, la restitution, l'usage du rapport.
Entretiens qualitatifs individuels et collectifs à tous les niveaux (direction, managers, équipes). Questionnaires quantitatifs pour objectiver les tendances à l'échelle de l'organisation. Analyse des documents structurants (DUERP, bilan social, données RH, comptes-rendus CSE).
Pour les périmètres qui le nécessitent, mobilisation ponctuelle de partenaires ergonomes pour l'observation du travail réel sur site.
Traitement des données qualitatives et quantitatives, croisement culture / organisation / travail réel. Identification des points de rupture systémiques et des grands leviers d'action.
Rapport écrit remis à la direction et à la DRH. Restitution orale au CoDir, puis restitution au CSE. Préconisations hiérarchisées des grands leviers de changement.
Alerte CSE après trois situations de burn-out de cadres en six mois. Tension croissante entre la direction générale et la DRH sur la lecture des causes. DUERP obsolète. Climat interne dégradé sur les fonctions support.
Diagnostic en 3 mois. 34 entretiens qualitatifs individuels, 8 entretiens collectifs, questionnaire quantitatif diffusé à l'ensemble des fonctions support (78% de taux de réponse). Restitution conjointe CoDir + CSE.
Alerte CSE levée en 4 mois. Baisse d'absentéisme de 22% sur 12 mois glissants. Plan d'action 14 mesures structurelles validé en CoDir. DUERP remis à jour avec une trame RPS refondue.
Pour la première fois, on a cessé de chercher des coupables. On a regardé le système. Ça a tout changé dans la façon dont le CoDir discute de ses propres arbitrages.
DRH · ETI industrielle 420 salariés
Un premier échange de 30 minutes permet de vérifier si la démarche est la bonne réponse à votre situation — ou si un autre format est plus adapté. Réponse sous 48h ouvrées. Confidentiel et sans engagement.